Blogikirjoitus: Käytännön palkitsemisideoita johtamisen tueksi  

Yksinkertaisimmillaan palkitseminen on työntekijän ja työnantajan välinen vaihtokauppa, joka hyödyttää molempia osapuolia. Laajemmin katsottuna palkitseminen on organisaation määrittelemä kokonaisuus, jonka tavoitteena on tukea strategiaa samalla houkutellen ja sitouttaen parhaat työntekijät organisaation palkkalistoille.  Se on yksi modernin henkilöstövoimavarojen johtamisen keinoista. Tutkimukset ovat osoittaneet palkitsemisen vaikuttavan mm. hoitajien työmotivaatioon, työssä jaksamiseen, työtyytyväisyyteen ja ammatissa pysymiseen.

Palkitsemisen kokonaisuus on haastava, sillä ei ole olemassa yhtä yleispätevää ohjetta siitä, minkälainen palkitseminen toimii missäkin organisaatiossa ja tilanteessa. Tämän lisäksi palkitsemisen kokemus on hyvin henkilökohtainen ja sen motivoiva vaikutus riippuu siitä minkälaisia asioita henkilö pitää arvokkaina ja itselleen tärkeinä. Palkitsemisen positiivinen vaikutus saadaan aikaan vain, jos kokonaisuus on suunniteltu hyvin ja perusteet on valittu oikein. Ollakseen tehokasta palkitseminen vaatii sen suunnittelijalta laajaa perehtyneisyyttä mm. lainsäädäntöön, henkilöstön rakenteeseen ja työmarkkinatilanteeseen. Toisaalta tulisi tuntea myös yksilön käyttäytymistä ja motivaatiota. 

Palkitseminen jaetaan yleensä aineelliseen ja aineettomaan palkitsemiseen

Aineellisilla palkitsemisen muodoilla tarkoitetaan kaikkia rahallisia, tai rahanarvoisia palkitsemisen tapoja. Peruspalkkaustapoja voidaan täydentää erilaisilla palkan osilla kuten tulos- ja voittopalkkioilla, kertapalkkioilla ja henkilöstörahastoilla. Aineelliseen palkitsemiseen lasketaan myös erilaiset edut, kuten lakisääteiset työterveyshuolto ja vuosilomat, sekä erilaiset luontaisedut, kuten ateria, asunto ja autoetu.

Aineeton palkitseminen on vaihtelevasti määritelty, organisaatioissa usein huonosti aukikirjoitettu, väheksytty tai jopa tunnistamaton palkitsemisen osa. Yksi tapa jaotella aineetonta palkitsemista on jako urapalkkioihin ja sosiaalisiin palkkioihin. Urapalkkioiksi katsotaan mm. työn sisältö ja työolosuhteet, työsuhteen jatkuvuus, joustavat työajat, sekä mahdollisuus kehittyä.  Sosiaalisiin palkkioihin lukeutuu mm. arvostava ilmapiiri, joka syntyy pienistä käytännön teoista, kuten ystävällisestä puheesta, toisen kuuntelusta ja halusta tehdä yhteistyötä. Arvostus lisää tutkitusti hyvinvointia ja työssä suoriutumista, eikä sitä voida korvata suurellakaan rahalla. Säännöllisesti annettu rakentava palaute saa työntekijän tuntemaan itsensä merkitykselliseksi ja arvokkaaksi.

Aineettomissa palkitsemismuodoissa on yksi suuri etu työnantajan kannalta: ne ovat pääsääntöisesti täysin ilmaisia. Yksinkertaista niiden käyttäminen ei kuitenkaan aina ole ja toteuttaminen vaatii esihenkilöltä henkilökohtaista panostusta.

————

Kirjoittaja on Elina Pohjonen, jonka opinnäytetyö on toteutettu yhteistyössä asiakas- ja potilasturvallisuuskeskuksen kanssa. Opinnäytetyö sisältää infograafin, jonka tavoitteena on lisätä esihenkilöiden ja palkitsemista suunnittelevien henkilöiden tietoutta erilaisista palkitsemiskäytänteistä ja mahdollisuuksista. Se on koottu jo olemassa olevista palkitsemistavoista ja esille nousseista uusista ideoista. Infograafi on julkaistu Asiakas- ja potilasturvallisuuskeskuksen verkkosivulla.

————

Lue keskuksen muut blogikirjoitukset täältä!